LL017 – Sinn und Zweck eines Kaizen-Team

Toyota definiert Kaizen als Verbesserung von jedem, jeden Tag, überall. Wozu also ein Kaizen Team haben?
Viele Unternehmen streben nach kontinuierlicher Verbesserung, die durch die Mitarbeiter getragen ist.
Was viele dabei vergessen ist, dass dies eine Vision ist, ein Fernziel.

Ich kann meine Organisation nicht jetzt schon danach aufbauen, was ich später mal erreichen will. Das wäre so, wie wenn ich meine Prozesse direkt von Produktion in großen Losen auf One-Piece-Flow umstelle. Was würde dann passieren? – Die ganze Produktion wird komplett still stehen, da die unterstützenden Prozesse, wie schnelle Rüstungen, gut gewartete Maschinen, schneller Materialtransport noch gar nicht vorhanden sind.

Was würde also passieren, wenn man einfach sagt: Wir wollen, dass alle Mitarbeiter jeden Tag Kaizen machen. Jeder soll jeden Tag eine verbesserung durchführen. Mal angenommen, jeder Mitarbeiter findet tatsächlich jeden Tag eine „Verbesserung“. Woher weiß er, dass die Verbesserung auch dem Kundennutzen entspricht? So schlagen mir meine Logistiker häufiger vor, doch einige Bestellungen zusammen zu fassen und sie auf einer Palette raus in die Montage zu fahren. Sie kennen aber die Abläufe in der Montage gar nicht und wissen nicht, warum diese das Material in Abständen von einer Stunde auf Bodenrollern benötigt.

Der zweite Punkt ist die Umsetzbarkeit. Unsere Umfrage „Quo Vadis Lean Management“ ergab, dass nur wenige der eingereichten KVP Vorschläge in einem klassischen BVW umgesetzt werden. Und bei solch einem BVW stellen nur ca. 10% der MA einen Vorschlag ein. Stell dir jetzt vor, jeder Mitarbeiter im Unternehmen reicht jeden Tag eine Verbesserung ein. Wie soll das Unternehmen die gnzen Vorschläge umsetzen?

Jetzt könntest du sagen, dass ja auch nicht das Unternehmen die Vorschläge umsetzen soll, sondern jeder Mitarbeiter jeden Tag eine Verbesserung an seinem eigenen Arbeitsplatz umsetzen soll. Aber mit was für Hilfsmitteln? Was steht ihm für die Umsetzung seiner Ideen zur Verfügung?

Diese beiden Probleme:
1) nicht wissen über Prozesse und Kundenanfprderung im Unternehmen,
2) nicht vorhandensein von Expertise und Ressourcen zur Umsetzung von Verbesserung,
lassen mich zu dem Entschluss kommen. DAss es absolut sinnvoll ist, ein Kaizen-Team im Unternehmen zu installieren.

Kaizen-Team Schreibtisch

Wenn ich dich jetzt davon überzeugen konnte, dass es sinnvoll sein kann, ein Kaizen-Team im Unternehmen zu verankern, interessiert dich jetzt vielleicht, wie genau du das machen solltest. Oder du bist bereits Teil eines KVP-Teams und fragst dich, ob ihr selber vielleicht noch was besser machen könnt.
Deswegen möchte ich dir hier einige Tipps mitgeben, die ein erfolgreiches Kaizen-Team ausmachen:

1 – Was sind die Aufgaben des Kaizen Team

Beginn
- Lehren und umsetzen
- Konzeptionierung eines LMS: Elemente, Methoden und deren Schlung
- Kaizen-Events planen (Strategie, standardisiertes Vorgehen), moderieren und nachverfolgen
Mitte
- Führungskräfte-Coaching
- Mitarbeiter coaching im Problemlösungsmethoden –> Schritt zum täglichen Kaizen
- Entwicklung dezentraler Kaizen Strukturen und deren Steuerung
langfristig
- Wissens-Verbreitung
- Unternehmensweite Prozess-Verbesserung

2 – Wer sollte in ein Kaizen Team

Das Kaizen-Team sollte 1-2% des Personalbestandes abdecken.
Mitarbeiter im KVP-Team sollten stark Change Management Skills besitzen.
Eine Passion für das Thema Lean und Kaizen sind für den Anfang Grundvoraussetzung.

3 – Wem sollte ein Kaizen-Team zugeordnet sein

Das Kaizen-Team sollte weit oben in der hierarchie aufgehängt sein.
Unternehmensweit dem CEO.
Mache nicht den Fehler es „nur“ dem Produktionsleiter zuzuordnen. Kaizen ist keine Sache, die nur die Fertigung was angeht.
Nach Schaffung dezentraler Strukturen mit einem Vertreter in jedem Bereich, sollte diese Position der jeweiligen Führungskraft zugeorndet sein und die Anbindung an das zentrale Kaizen Office stark ausgebaut werden.

4 – Wie die Effektivität eines Kaizen-Team messen

Ich hatte in letzter Zeit einige interessante Diskussionen zum dem Thema, wie man die Effektivität eines Kaizen Teams messen kann.
Mein erster Ansatz ist ganz klar, an den Ergebnissen der Bereiche, in denen das Team aktiv ist. Was sind dort die Produktivitäts- bzw. Qualitätssteigerungen?
Was für konkrete, messbare Verbesserungen in den Kennzahlen konnten durch Kaizen-Events erlangt werden?

Dies ist die direkte Art der Erfolgsmessung. Indirekt könnten folgende Punkte interessant sein:
– Anzahl an dezentralen Kaizen-Experten
– Etablierung des Produktionssystems innerhalb der Abteilungen.

Dies ist zum Beispiel messbar über ein Reifegradmodell. In diesem werden unterschiedliche Stufen beschrieben, die auf dem Weg zum perfekten Produktionssystem genommen werden müssen. Je nachdem welche Werkzeuge, Methoden et.c im betreffenden Bereich angewendet werden, erhält er bei einem Systemaudit eine dazugehörige Stufe.

Je mehr Abteilungen eine hohe Stufe erreicht haben, desto besser die Arbeit des Kaizen-Teams.

Ich empfehle als Orientierung immer die Stufen:
punktuell – team – fluss – strategie (- personell)

Die Anzahl durchgeführter Workshops sagt nichts aus

Du solltest Kennzahlen wie: Anzahl durchgeführter Kaizen-Events, oder Sachnummern umgestellt auf Kanban vermeiden, da sie dazu führen, dass blindlings Kaizen-Events gemacht werden, ohne deren Wirksamkeit zu prüfen und Teile auf Kanban umgestellt werden, die von ihrem Verbrauch her gar nicht für Kanban geeignet sind.

Baue zwei Standbeine für deinen Kaizen auf

Wenn du ganz am Anfang stehst, solltest du dir überlegen, mit was für Personen kann ich mein Kaizen-Team bestücken und dann gemeinsam mit dem Team an einem ganzheitlichen Produktionssystem arbeiten. Hierfür kann es sein, dass ihr Hilfe benötigt, scheu dich nicht diese extern zu holen. Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen.

Parallel dazu kannst du aber bereits anfangen die ersten Kaizen-Events durchzuführen. Vielleicht mal ein 5S Event, um die Kraft von Standards aufzuzeigen. Oder ein Event, in dem Ihre eine Zelle kreeirt, die nach dem Fluß-Prinzip gestaltet wurde.
Wichtig ist fang einfach an und baue parallel deine Organisation auf. Beide Beine sind wichtig.

Wenn du Fragen zu dem Thema hast, würde ich mich freuen, wenn du diese in den Kommentaren zu dieser Folge reinschreiben würdest.

Links der Folge

Sehen Lernen Umfrage
KVP-Kongress
KVP-Tickets bei Sehen Lernen

Dr. Demings 14 Punkte guten Managements

In diesem Beitrag möchte ich euch Dr. Demings 14 Prinzipien guten Managements vorstellen und aufzeigen, wie sie das Lean Management System beeinflusst haben.

Demings Leben und Werk

William Edward Deming war ein amerikanischer Professor, Ingenieur und Berater, der zunächst Elektrotechnik und danach Mathematische Physik studierte. Er betätigte sich auf vielen Feldern, angefangen von der statistischen Prozesslenkung, über das Systemdenken hin zur menschlichen Psyche. Am bekanntest wurde er wohl für seine Arbeit als Berater für Qualitätsmanagement in japanischen Unternehmen. Bis heute gibt es deswegen den sogenannten Deming-Preis.

Zusammen mit Dr. Walter Shewart entwickelte er den Shewart-Cycle, den wir heute als PDCA-Kreis kennen.

Die 14 Punkte guten Managements

In seinem Werk „Out of the Crisis“ beschreibt Deming 14 Prinzipien, die er als Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche Unternehmenstransformation herausgearbeitet hat.

Schaffe ein unveränderbares Unternehmensziel in Hinblick auf die ständige Verbesserung von Produkten und Dienstleistungen, um dauerhaft wettbewerbsfähig zu sein.
Wende die neue Philosophie an. Wir sind in einem neuen Ökonomischen Zeitalter und das (westliche) Management muss sich den neuen Herausforderungen stellen.
Beende die Abhängigkeit von Qualitätskontrollen. Qualität wird nicht am Ende in das Produkt kontrolliert, sondern gleich zu Beginn eingebaut.
Höre auf, Geschäfte auf Basis des günstigsten Preises zu vergeben. Betrachte vielmehr die totalen Kosten eines Produktes oder einer Dienstleistung. Nutze für jedes Produkt nur einen Lieferanten, mit dem du ein längerfristiges und vertrauensvolles Verhältnis aufbaust,
Verbessere das System zur Erstellung der Produkte konstant und für alle Zeit.
Führe „Training on the Job“ ein.
Führe eine neue Form von Führung ein. Führung sollte sich darauf konzentrieren Menschen und Maschinen zu helfen ihre Aufgaben erfolgreich zu erledigen.
Treibe die Angst aus dem System. Eine Kultur, in der Fehler offen angesprochen werden, hilft dir Ursachen für Probleme zu finden, diese langfristig abzustellen und dadurch kontinuierlich besser zu werden.
Reiße die Mauern zwischen den Abteilungen ein. Bereiche wie Einkauf, Entwicklung, Produktion und Vertrieb müssen Hand in Hand arbeiten, um Probleme für die Produktion und den Service schon frühzeitig zu erkennen und Maßnahmen einleiten zu können.
Verzichte auf Slogans und Ziele für die Mitarbeiter, die nach Null-Fehler oder neue Höhen der Produktivität fordern. Erkenne, dass viele dieser Ziele nicht von den Mitarbeitern sondern vom System beeinflusst werden und die Mitarbeiter aufgrund dieser Hilflosigkeit demotiviert werden.
Verzichte auf feste Quoten und Leistungsvorgaben für die Mitarbeiter. Ersetze sie mit guter Führung, um den Mitarbeitern klar zu machen, warum die Aufgaben wichtig sind und erledigt werden sollten.
Beseitige alle Hindernisse, die den Mitarbeitern daran hindern stolz auf seine Arbeit zu sein.
Führe ein ganzheitliches Asublidungsprogramm ein und fordere und fördere die Selbst-Entwicklung eines jeden einzelnen.
Nutze jeden im Unternehmen, um die Transformation voranzubringen.

Die Anwendung im Lean Management System

Management Bausteine (by paryloOO)

Die 14 Punkte guten Managements nach Deming haben sich erkennbar im Laufe der Zeit entwickelt. Während er sich in den ersten Punkten noch mit relativ kleinteiligen Maßnahmen beschäftigt, die ein Unternehmen auf dem Weg zum Erfolg unterstützen, behandeln die letzten Prinzipien ehere generelle Aussagen zu guter Führung eines Unternehmens.

Generell können wir viele bzw. alle der Prinzipien in einem Lean Umfeld anwenden. Angefangen von einer Unternehmensvision, die klar macht, warum das Unternehmen besteht und sich deutlich zur kontinuierlichen Verbesserung positioniert. Weiter mit einem geänderten Qualitätsverständnis. Anstatt mittels vieler Qualitätskontrolleure, die am Ende des Produktionsprozesses die Qualität kontrollieren und ggf. das Produkt nacharbeiten, sollte es Ziel sein die Qualität bereits in das Produkt einzubauen, was bedeutet, dass man den Fertigungsprozess so gestaltet, dass Fertigungsfehler von vornherein ausgeschlossen werden (Poka-Yoke) oder sofort erkannt werden, um dann sofort zu reagieren, anstatt das Produkt bis ans Ende der Fertigungslinie weiterfließen zu lassen. Hierzu benötigt man natürlich sehr gut ausgebildete Mitarbeiter, die am Besten am Prozess direkt diese Fähigkeiten der unmittelbaren Qualitätskontrolle erlernen und eine Kultur, die es ermöglich Fehler sofort aufzuzeigen, ohne mit negativen Konsequenzen rechnen zu müssen.

Ein weiterer Punkt, der in den Prinzipien nach Deming deutlich wird, ist die Denkweise in Wertströmen. Er beschreibt, wie Abteilungen zussammenarbeiten müssen, um schon frühzeitig mögliche Probleme bei der Herstellung und dem Service von Produkten erkennen zu können. Hierzu bedarf es der engen Koordination zwischen Einkauf, Entwicklung, Vertrieb und Produktion. In Prinzip 4 beschreibt er zudem, dass man die Entscheidungen (zum Beispiel im Einkauf) nicht auf Basis des günstigsten Angebotes machen darf, sondern immer die gesamten Kosten einer Entscheidung betrachten muss. Was bringt mir eine Einsparung von 5 Cent im Einkaufspreis, wenn ich dafür eine 6 monatige Wiederbeschaffungszeit in meinem Lager abpuffern muss. Ich habe dadurch mehr als 5 Cent an Ausgaben an Lagerfläche, Transport und gebundenen Kapital.

Ein weiterer wichtiger Punkt, ist das veränderte Verständnis von Führung. Deming wird das Zitat zugesprochen:

Es ist der Prozess, nicht die Leute

In seinem Verständnis von Führung macht es gar keinen Sinn den Mitarbeitern irgendwelche Ziele oder Akkordquoten vorzugeben, da sie die Ergebnisse gar nicht beeinflussen können, denn die Ergebnisse sind vom System vorgegeben. Nun werden viele an dieser Stelle denken, dass es ohne Ziele doch gar nicht geht. Der unterschied aus meiner Sicht liegt in der Art der Ziele. Wenn ein Unternehmen ein Ziel vorgibt, dass es um 10% wachsen will, kann man sich überlegen, wie man das System verändern muss, um dieses Ziele zu erreichen, man schraubt nicht einfach pauschal alle Ziele für alle Mitarbeiter um 10% hoch, sondern überlegt, wie man das System verändern kann.

Deming geht ganz klar davon aus, dass ein Mitarbeiter immer willens ist, sein bestes zu geben und nur durch das Management demotiviert wird, da es ihm Ziele vorgibt, die in dem gegebenen System nicht erreichbar sind. Weiter geht er davon aus, dass sich Mitarbeiter von selbst Weiterbilden wollen und immer nach mehr streben. Persönlich kann ich diese Sichtweise nachverfolgen. Wenn ich an die vielen Mitarbeiter denke, die ich kennen lernen durfte, sind die jungen Mitarbeiter noch willig ihr bestes zu geben und hungrig weiter voran zukommen. Mitarbeiter die schon lange durch „das System“ versaut wurden, machen nur noch das nötigste und haben sich Herausforderungen außerhalb der Arbeit gesucht, da sie erkannten, dass sie nicht gefordert oder gefördert werden.

Ich kann jedem nur empfehlen, sich diese 14 Prinzipien guten Managements von Deming immer wieder anzuschauen und sich selber zu hinterfragen, welche der Prinzipien man konsequent umsetzt und welche nicht.

Lean ist NICHT …

Der Begriff Lean entstammt einem Zeitungsartikel von John Krafcik „The Triumph of the Lean Production System.“ Seit dieser Zeit hat der Begriff viele Veränderungen erfahren und leider ist bei vielen das ein oder andere falsch angekommen. Deshalb möchte ich euch heute 10 Dinge aufzeigen, die Lean nicht ist.

1. Bei Lean geht es nicht um die Werkzeuge

Was bedeutet Lean (by Ivan Vicencio)

Nicht die Werkzeuge lösen das Problem, sondern die Menschen, die mit den Werkzeugen arbeiten. Wie Toyota immer wieder sagt, ist der Mensch das Wichtigste im gesamten System. Diese Einstellung macht auch das Zitat: „Wir bauen keine Autos, wir entwickeln Menschen, die Autos bauen.“ Die Wirksamkeit der Lean Werkzeuge ist mannigfaltig dokumentiert worden und dennoch haben es nicht alle Firmen geschafft, die gewünschten Erfolge mit den Lean Werkzeugen zu erreichen. Dies liegt aber nicht an den Werkzeugen, sondern an der Einstellung zum Menschen, der die Werkzeuge einsetzt. Hat er die erforderliche Ausbildung im Einsatz der Werkzeuge? Weiß er warum die Werkzeuge eingesetzt werden? Kann er selber entscheiden, welches Werkzeug das richtige für das Problem ist? Kennt er die Vision des Unternehmens, damit er die richtigen Probleme löst? All dies sind Punkte, die bei vielen Unternehmen fehlen.

2. Bei Lean geht es nicht nur um die Produktion

Klar, der Begriff Lean wurde zunächst im Produktionsumfeld verwendet. Der oben aufgeführte Artikel beschreibt klar ein Lean Produktionssystem und auch viele der darauf folgenden Bücher und Veröffentlichungen bezogen sich auf die Produktion. Dies liegt daran, dass die sichtbaren Werkzeuge für die Forscher zunächst in der Produktion vorkamen. Erst mit einem tieferen Verständnis der Denkweisen hinter Lean, wie zum Beispiel Kaizen, wurde den Beobachtern klar, dass Lean im gesamten Unternehmen verankert ist. So gibt es die gleichen Denkweisen von schnellem Fluss und schnellen und kontinuierlichem Lernen auch in der Auftragsabwicklung und der Entwicklung. Neuerdings haben Autoren wie Eric Ries Lean auch für die Unternehmensgründung entdeckt und so den Bereich der Lean StartUps ins Leben gerufen.

3. Bei Lean geht es nicht um die Vermeidung von Technik

Meine Kollegen wissen, dass ich mit einem ganz bestimmten ERP System auf Kriegsfuß stehe. Es gibt Situationen, wo ich am liebsten eine Schere nehmen würde und die Leitungen zu den Servern kappen würde. So zum Beispiel, wenn ich gesagt bekomme, dass man ein Produkt nicht fertigen werde, obwohl der Supermarkt leer ist, weil im „System“ ja keine Bedarfe für die nächsten zwei Wochen vorhanden seien. Den Leuten vor Ort fällt dann überhaupt nicht auf, dass sie am eigentlichen Problem vorbeischaffen. Vielleicht ist der Kanban-Puffer zu groß? Sollten wir die Lose reduzieren, damit wir schneller auf die Bedarfe reagieren können? Oder sollten wir das Teil generell nur auftragsbezogen fertigen? Es geht bei Lean aber nicht darum die Technik an sich nicht einzusetzen. Es geht vielmehr darum sie richtig einzusetzen. So sehe auch ich die Vorteile des ERP Systems als unternehmensweite Datenbank, mit der man zum Beispiel wunderbar die Kanbankreisläufe zwischen Quellen und Senken steuern kann. Man darf es nur nicht zur Planung verwenden. Das gleiche gilt für Anlagen. Natürlich machen automatisierte Maschinen Sinn. Nur sollte man diese so gestalten, dass sich diese flexibel an die Bedarfe anpassen können. Sonst gerät man schnell unter Druck, dass eine Anlage für drei Schichten ausgelegt ist und man diese auch so betreibt, obwohl keine Kundenaufträge da sind, nur weil das Controlling einem sonst vorrechnet, dass sich da Anlage sonst gar nicht lohnen würde.

4. Bei Lean geht es nicht um Kostenreduzierung

In einem Lean Unternehmen geht es darum mit dem kontinuierlichen Verbesserungsprozess und Kaizen immer bessere Wege zu finden, wie man den Kundenwert generiert. Wie werden wir schneller oder brauchen weniger Ressourcen? Hierbei wird man automatisch günstiger. Worum es aber nicht geht, sind Insellösungen. Das klassische Rechnungswesen treibt uns dazu Bereiche als kleine Königreiche zu sehen, die sich einzeln verbessern müssen. Dass es dabei auch zu Kriegen zwischen den Königreichen kommt, ist ganz normal. In einem Lean Unternehmen werden Verbesserungen über den kompletten Wertstrom hin getrieben. So, dass sich das Gesamtunternehmen verbessert und nicht nur einzelne Teilbereiche.

5. Bei Lean geht es nicht um die Vermeidung von Verschwendung

Was wirklich? Das habe ich aber auf jedem Lean Seminar gelernt?! Jeder Berater sagt mir, dass wir Verschwendung bekämpfen müssen!

Bei Lean geht es in Wahrheit um Wert. Wie gestaltet man als Unternehmen die Prozesse so, dass so viel Kundenwert wie möglich generiert wird. Die Verschwendungsarten sind nur ein Hilfsmittel. Für viele ist es einfacher Verschwendung zu erkennen als den Kundenwert. Doch durch die Fokussierung auf Verschwendung tun sich viele Unternehmen schwer die Lean-Konzepte auch außerhalb der Produktion anzuwenden. Sie suchen nach den gleichen Verschwendungsarten im Bürobereich. Dabei geht es da gar nicht (oder zumindest nicht nur) um zu hohe Bestände im Büromittelschrank. Für was ist der Kunde bereit zu zahlen? Das ist die entscheidende Frage. Mit dieser Frage, kommt man auch im Admin und Entwicklungsbereich weiter.

6. Bei Lean geht es nicht um WENIGER

Eine Zeit lang was Lean das Synonym für Entlassungen. Auch heute hört man noch die Aussage einiger Vorstände, dass man das Unternehmen schlanker aufstellen müsse und deshalb einige Zwischen-Ebenen streichen würde. Denn indirekte Arbeit sei nicht wert schöpfend. Diese Entscheidung obliegt allerdings dem Kunden und nicht dem Management. Bei Lean geht es nicht darum, dass Mitarbeiter gekündigt werden, oder dass diese einfach nur schneller arbeiten müssten. Vielmehr geht es darum, die vielen kleinen Probleme, die im Alltag auftauchen, abzustellen und dadurch effizienter Arbeiten zu können. Wenn Mitarbeiter wegen fehlendem Material oder stillstehenden Maschinen (dazu zählen auch Kopierer) warten müssen, so ist das Verschwendung. Dies nachhaltig abzustellen, macht das Gesamtunternehmen produktiver.

7. Bei Lean geht es nicht nur um die untersten Ebenen

Viele Lean Werkzeuge konzentrieren sich auf Prozesse direkt am Shopfloor, also dort, wo die Werterstellung geschieht. Leider wird deshalb Lean von vielen Managern als eine Methode die untersten Schichten im Unternehmen besser zu steuern missinterpretiert. Lean fängt aber an der Unternehmensspitze an. Lean ist eine ganzheitliche Philosophie ein Unternehmen zu führen. Es geht nicht um Shopfloormanagement, Kanban und 5S, sondern den Kundenwert und diesen möglichst effizient zu erzeugen. Um dies zu erreichen nutzt die Lean Führungskraft die Lean Prinzipien: Genchi Genbutsu, Herausforderung, Kaizen, Teamwork und Respekt. Diese Einstellung zieht sich vom Top Management bis zum Mitarbeiter an der Fertigungslinie hindurch, über Abteilungs- und teilweise sogar über Unternehmensgrenzen hinweg.

8. Bei Lean geht es nicht um KEINE Bestände

Jeder, der Lean anwendet, weiß, dass Bestände eines der deutlichsten Anzeichen für Verschwendung im Prozess sind. „Wir müssen einen Puffer vorhalten, weil die Logistik das Material immer zu spät bringt,“ ist eine Aussage, die man zum Beispiel häufig hört. Die Bestände sind also ein Anzeichen, dass der Prozess nicht passt. Es geht bei Lean auch nicht darum, diese Bestände komplett zu eliminieren. Es geht eher darum, die richtigen Bestände zur richtigen Zeit am richtigen Platz. So macht ein Enderzeugnis-Lager durchaus Sinn, um die Produktion nivelliert ablaufen lassen zu können.

9. Bei Lean geht es nicht um starre Prozesse

Viele Menschen denken bei Lean Methoden wie 5S und Standardisierte Arbeit an starre Prozesse, die die Mitarbeiter zu Robotern machen. Solche Methoden setzen tatsächlich auf Disziplin und die Einhaltung der getroffenen Standards. Was aber häufig vergessen wird, ist, dass die Methoden dafür da sind, um Abweichungen und Probleme aufzuzeigen. So können dann alle Beteiligten über das Problem beraten und es dauerhaft abstellen. Wichtig ist, dass im Unternehmen eine gesunde Fehlerkultur vorhanden ist. Das bedeutet, dass Fehler als Möglichkeit angesehen werden, um einen Prozess zu verbessern. Wenn man dies den Mitarbeitern klar macht, so werden auch sie einsehen, dass das Einhalten von Standards wichtig ist.

10. Bei Lean geht es nicht um ein Projekt

Häufig wird von Lean Implementierung gesprochen. Generell ist zu Begrüßen, wenn ein Unternehmen sich dazu entschließt „Lean einzuführen.“ Nur sollten Führungskräfte dies als Beginn einer Reise ansehen und nicht als Projekt, mit definierten Startpunkt, Meilensteinen und Endpunkt. Vielmehr ist es eine Wanderung mit steilen Hängen, unpassierbaren Wegen und Rückschlägen. Du wirst einige Dinge mehr als einmal versuchen müssen, bis du sie so eingeführt hast, wie du wolltest. Zu Beginn kann man eine Projektstruktur aufsetzen, mit Projektteams und Zwischenzielen. Allerdings solltest du bereit sein, deinen Projektplan häufiger anzupassen als du es von einem gewöhnlichen Projekt gewohnt bist.

LL 003 – Lean Lernen Episode 003 – Denkweisen eines Lean Management System

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In dieser Folge erzähle ich dir, was hinter

Genchi Genbutsu
IST-Zustand hinterfragen
Kaizen
Teamwork und
Respekt

steckt und wie diese ein Lean Management System ausmachen.

LL 002 – Lean Lernen Episode 002 – Was heißt Lean

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In dieser Folge definiere ich den Begriff Lean.

Woher kommt der Begriff Lean
Was soll damit ausgedrückt werden
Was bedeuten die Lean Prinzipien
- Wert
- Wertstrom
- Fluss
- Pull
- Perfektion
Was sind die Denkweisen hinter einem Lean Management System
- Genchi genbutsu
- Herausfordern
- Kontinuierliche Verbesserung
- Teamwork
- Respekt

Im Artikel genannte Quellen:

John Krafcik: The Triumph of the Lean Production System

Womack und Jones: Lean Thinking

LMS :: Respekt für den Menschen

Um die Grundprinzipien eines Lean Management Systems zu vervollständigen, fehlt mir noch die Beschreibung des Punktes Respekt.

Respekt vor dem Menschen um genauer zu sein.

Mir fiel es nicht leicht meine Gedanken zu diesem Thema zu sortieren. Im Internet und unter LeanThinkern gibt es viele unterschiedliche Meinungen zu diesem Punkt. Für die einen ist es etwas ganz weit gefasstes, quasi der Respekt für die Menschheit an sich. Für andere ist es sehr eng gefasst der respektvolle Umgang einer Führungskraft mit seinen Mitarbeitern.

Aber da fängt es für mich schon an. Was ist ein respektvoller Umgang? Muss man immer nett und höflich zu jedem sein? Darf man niemanden direkt auf seine Fehler ansprechen und ihn kritisieren? War zum Beispiel Steve Jobs ein schlechter Chef, weil er seine Mitarbeiter häufig anschrie und ihm nie gefiel, was sie ihm zeigten?

Aus meiner Sicht gliedert sich das Prinzip Respekt für den Menschen in vier Stufen auf:

Respekt für die Menschheit
Respekt für den Menschen
Respekt für die Persönlichkeit des Menschen
Respekt für den individuellen Menschen

Respekt für den Menschen

Respekt für die Menschheit

Dieser Punkt meint, dass ein Unternehmen und wir als Führungskräfte so handeln sollten, dass wir die Bedürfnisse der heutigen und der zukünftigen Menschheit berücksichtigen. Ein praktisches Beispiel wäre hier der Umweltschutz. Viele Unternehmen haben erkannt, dass sie sich zu einem aktivem Umweltschutz bekennen müssen, um die heutige Umwelt und die zukünftige Lebenswirklichkeit für alle Menschen sauber zu gestalten.

Respekt für den Menschen

Hiermit meine ich, dass wir uns über die Natur des Menschen im klaren sein sollten. Wie IST der Mensch, ist hier die zentrale Frage. In der BWL gibt es hierzu die X-Y Theorie, die besagt:

X-Theorie: der Mensch ist unwillig und nur durch extrinsische Reize zu motivieren
Y-Theorie: der Mensch ist engagiert und von sich aus bereit Leistung zu bringen
Z-Theorie: der Mensch ist „je nachdem“.

Als Führungskraft im Lean Umfeld sollte man generell davon ausgehen, dass die Mitarbeiter von sich aus motiviert sind die gefordete Leistung zu erbringen. Vielmehr sind es die Umstände (Prozesse, Mitarbeiter, Führungskräfte, Umwelt), die einem davon abhalten.

Dies bedeutet auch, dass ich meine Prozesse so gestalten muss, dass sie entweder Fehler tolerieren oder von vornherein verhindern (Poka-Yoke), denn Fehler zu begehen ist menschlich! Ein „idiotensicheres“ System ist ein System, das von Respekt vor dem Menschen und seinen schwächen zeugt.

Respekt für die Persönlichkeit des Menschen

Auf dieser Stufe geht es nicht mehr um den Menschen an sich, sondern um die Person. Jeder unserer Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzten hat eine eigene Persönlichkeit, die es zu respektieren gilt. Hier ist es wichtig die Eigenheiten verschiedener Personen einschätzen zu lernen und mit diesen umzugehen, hierfür gibt es verschiedene Persönlichkeitsmodelle wie Myers-Briggs und DISG.

Ein anderer wichtiger Punkt auf dieser Stufe ist zu erkennen, dass eine Person verschiedene Bedürfnisse hat, die es zu erfüllen gilt. Meiner Meinung nach hat Maslow diese Bedürfnisse sehr gut in seiner Maslowschen Bedürfnishierarchi beschrieben.

Als Führungskraft müssen wir natürlich dafür sorgen, dass eine Person sich sicher am Arbeitsplatz fühlt. Auch können wir durch die Gestaltung des Umfeldes dafür sorgen, dass sich die Mitarbeiter austauschen können und so ein soziales Umfeld entwickelt, in dem sich die Mitarbeiter wohl fühlen.

Ein Lean-Leader allerdings hat verstanden, dass dies nur die Grundbedürfnisse sind. Eine Person hat auch das Bedürfnis nach Achtung und Wertschätzung. Wir müssen jedem Mitarbeiter aufzeigen, wie wichtig wir die Arbeit empfinden, die er vollbringt. Hier reicht häufig allein schon ein ernst gemeintes Danke, selbst für eine Arbeit, die der Mitarbeiter ja tun „muss“.

Des Weiteren sollten wir verstehen, dass sich die Mitarbeiter weiterentwickeln wollen. Dies geht auf die oben erwähnte Theorie Y zurück. Eine Führungskraft im Lean Umfeld geht davon aus, dass seine Mitarbeiter ständig das Verlangen haben besser zu werden. Deshalb muss sie ihnen immer wieder neue herausfordernde Ziele zuweisen und sie bei der Erreichung dieser Ziele coachen. Die gerade so populäre Verbesserungs-Kata beruht genau auf diesem Grundprinzip. Es kann durchaus sein, dass einige Mitarbeiter sich gegen die Ziele wehren. Dies tun sie aber nur, weil sich noch nicht sehen, wie sie diese erreichen sollen. Haben sie diese Ziele dann aber erreicht, sind sie extrem stolz auf sich und von sich aus motiviert weiter zu machen.

(Dies ist übrigens genau das, was Steve Jobs mit seinen häufigen Wutanfällen machte. Nicht wirklich als Vorbild zu verstehen, aber er glaubte immer daran, dass seine Mitarbeiter mehr können, als das, was sie ihm gerade präsentierten. )

Respekt für den individuellen Menschen

Der letzte Punkt bezieht sich auf jeden einzelnen Menschen, mit dem ich es zu tun habe. Jeder von uns hat mal einen schlechten Tag, oder kann seine Leistung nicht erbringen, weil ihn andere Probleme daheim oder bei der Arbeit belasten.

Hier gilt es als Führungskraft nicht einfach auf die Leistung zu pochen, sondern Verständnis für die Situation des einzelnen zu haben und ihn so gut es geht bei der Beseitigung der Probleme zu unterstützen, auch wenn es auf Kosten von kurzfristigen Produktivitätseinbussen geht. Mittelfristig schafft dieses Verständnis Vertrauen, was zu einer besseren Zusammenarbeit und am Ende zu höheren Produktivitätssteigerungen führt.

Ein Beispiel, als letzten Sommer ein Hagelsturm über die Region rund um Nürtingen wütete, wurden viele Autos und Häuser von Mitarbeitern der Firma Metabo beschädigt. In dieser Situation hat viele ganz andere Sachen im Kopf, als sich um die tägliche Stückzahl zu kümmern. Was wird nun aus dem gerade abbezahltem Auto? Kommt die Versicherung für die Schäden am Haus auf? Wie bringe ich meine Einrichtung in Sicherheit?

Bei einigen hatte der Hagelsturm so schlimme Schäden verursacht, dass es in die Häuser reinregnete. Hier konnte die Firma helfen, in dem sie den betroffenen Kisten zur Verfügung stellte, in die das Hab und Gut verstaut werden konnte. Ein weitere Maßnahme hätte sein können eine Beratung in Sachen Versicherung an zu bieten, um so die Sorgen der Betroffenen zu lindern.

Der Umgang mit Mitarbeitern im Lean Unternehmen sollte von diesen Arten von Respekt geprägt sein. Sorge für eine sichere und herausfordernde Arbeitsatmosphäre und behandele jeden Mitarbeiter als Individuum mit eigenen Problemen und Schwächen und nicht als „Kostenstelle auf zwei Beinen.“